LEGISLAÇÃO INCLUSIVA

Mercado de trabalho: deficiente mais seguro, empregadores desinformados Não resta dúvida de que o Brasil, hoje, tem o que existe de mais moderno em termos de legislação que protege as pessoas com deficiência física. Izo Stroh Primeiro, a Constituição Federal, art. 7º, XXXI, estabeleceu a "proibição de qualquer discriminação no tocante a salário e critérios de admissão do trabalhador portador de deficiência", garantindo tratamento igual. Depois, em 1990, o Brasil tornou-se signatário da Convenção 159 da OIT – Organização Internacional do Trabalho, cujo teor vai desde a definição do que é ser portador de deficiência física, até a criação de medidas de reabilitação profissional. Por fim, em 1991, a Lei nº8.213, estabelecendo cotas mínimas para a contratação de deficientes e, o mais importante, criando um sistema de proteção aos portadores de deficiência contra a despedida injustificada. Esta conquista nos parece que ainda carece de uma maior divulgação, até porque tem um valor social importante, já que não apenas protege cada indivíduo portador de deficiência, como protege também toda essa fatia da sociedade que, até então, esteve abandonada à própria sorte. O artigo 93, parágrafo primeiro da Lei, impõe uma restrição relevante aos empregadores. Nos contratos de trabalho por prazo indeterminado, que é a forma de contratação mais comum, a dispensa imotivada, ou despedida sem justa causa, somente pode ocorrer após a contratação de outro empregado igualmente deficiente. Ou seja, através de uma medida visando garantir uma fatia expressiva da sociedade, se oferece também garantias individuais. Infelizmente, seja por ignorância ou por vício de comportamento, são muitas as empresas que deixam de adotar as medidas, como deveriam fazer. O resultado se reflete no judiciário, que vai acumulando ações trabalhistas reclamando um direito cada vez mais reconhecido: a reintegração. Sim. Se a empresa dispensa um deficiente físico, sem antes contratar alguém igualmente portador de necessidades especiais – PNE – está fadada a ser condenada a reintegrar o ex-funcionário, e ainda a pagar todos os salários, desde o dia da dispensa, até o dia da reintegração. Embora a primeira reação seja o inconformismo, logo a empresa vai perceber que o melhor, é acatar a sentença, já que a segunda alternativa é pagar tudo na forma de indenização. E, neste caso, aplica-se o mesmo princípio da impossibilidade de reintegração por encerramento de atividade: indenização paga em dobro. Independente de algumas exceções, esta é a regra. Fique atento. ¤ http://saci.org.br/index.php?modulo=akemi&parametro=38283